Übersicht:
- Lerne Spannungen zu lieben
- Bitte nicht um Erlaubnis
- Sei selbstbezogen
- Traue dich, dich nicht zu kümmern (”dare not to care”)
- Rede nicht von “wir”
- Manage Deadlines nicht mit Hoffnung / Schuldzuweisung
- Kläre Vereinbarungen
1. Lerne Spannungen zu lieben
Spannung ist normalerweise kein positiver Begriff. Wenn wir Anspannung fühlen, dann versuchen wir sie loszuwerden, loszulassen, zu entspannen.
Individuen, die Holacracy praktizieren, erkennen jedoch, dass Spannungen kraftvoll sind. Wir benutzen den Begriff Spannung, um uns auf das Gefühl zu beziehen, das entsteht, wenn du merkst, dass etwas nicht so gut funktioniert, wie es das könnte. Vielleicht wird ein Fehler wiederholt oder ein Prozess ist ineffizient und umständlich. Du könntest es ein “Problem”nennen, das behoben werden muss, doch das verfehlt einen weiteren Teil dessen, was du spürst – das Potenzial für eine Lösung.
Wenn du eine Spannung spürst, dann stimmst du deine Sensorium auf eine Lücke ein zwischen dem, wie die Dinge sind und wie sie sein könnten.
In diesem Sinne sind Spannungen eine der größten Ressourcen der Organisation, denn sie enthüllen den Weg zu Wachstum und Verbesserung, basierend auf echter Erfahrung, nicht auf abstrakten Ideen.
Der Alltag in Holacracy dreht sich voll und ganz darum, Spannungen in bedeutsame Veränderung zu übersetzen. Selbst wenn du nicht die spezifischen Methoden verwendest, die wir benutzen, so kannst auch du Spannungen lieben lernen und die Möglichkeiten, die sie sichtbar machen.
2. Bitte nicht um Erlaubnis
Denk mal darüber nach – warum hast du das Gefühl, dass du um Erlaubnis bitten musst? Wahrscheinlich ist es, weil du Sorge hast, dass du ohne diese irgendjemand auf die Füße treten und anderen Leuten unabsichtlich Probleme bereiten könntest.
Und gleichwohl das nach einer berechtigten Sorge klingt, so führt das doch schnell zu einer Kultur, in der jeder das Gefühl hat, dass es die Aufgabe von jemand anderem ist, zu verhindern, dass sie Spannungen empfinden und in der sich alle gegenseitig die Schuld geben für die Dinge, die sie nicht mögen. Das Ergebnis ist eine auf Angst basierende Untätigkeit. Das lähmt sowohl die Individuen als auch die Organisation.
Die Prozesse von Holacracy erzeugen Vertrauen, dass Spannungen gelöst werden können. Wir ermutigen Individuen dazu, Initiative zu ergreifen und proaktiv auf Probleme zu antworten, die ihre Arbeit beeinflussen, ohne dass sie jedermanns Zustimmung einholen müssen. Wenn man sowohl die Erwartung beseitigt, dass andere Leute um Erlaubnis bitten werden, als auch die Angst, dass man anderen Menschen Spannungen bereiten könnte, dann entfesselt das weitaus mehr Kreativität, um dem Sinn und Zweck der Organisation dienen zu können.
3. Sei selbstbezogen
Oftmals versuchen Menschen in Business Meetings vorwegzunehmen, was andere wahrscheinlich mögen oder nicht mögen könnten, bevor sie sagen, was sich wirklich wollen oder brauchen. Vielleicht “filtern”wir unsere Anfragen und Ideen sogar vorsorglich vor, nur um jeglichen Widerstand unserer Kollegen zu vermeiden.
Doch was wäre, wenn du darauf vertraust, dass der Meetingprozess selbst einen Raum erschaffen würde, in welchem die Einwände, Meinungen und Bedenken der anderen Gehör finden, und dir helfen würden zu entscheiden, ob du sie mit einbeziehen musst? Dann könntest du dich frei fühlen, exakt das zu sagen, was du willst oder brauchst, und die anderen Menschen hätten diese Information ebenfalls.
Es könnte sich so anfühlen, als ob du selbstbezogen wärst – doch das kann etwas Gutes sein! Stell dir vor: Wenn deine Kollegen nicht mal wissen, was du wirklich willst, wie wahrscheinlich ist es dann, dass du eine optimale Lösung finden wirst – eine, die für dich und jeden anderen funktioniert?
Holacracy Prozessmoderator*innen ermutigen das in Meetings, indem sie die Person, die einen Agendapunkt eingebracht hat, fragen: “Was brauchst du?”
Also los, sei selbstbezogen. Zeige dich zu 100%. Lass sie exakt wissen, was du denkst, dass deiner Rolle besser dienen würde, dann überlasse es ihnen, Einwände zu erheben. Vielleicht stellst du sogar fest, dass deine Kollegen dir in Wirklichkeit gerne und bereitwillig helfen und froh sind, wenn sie dafür einen klaren Weg genannt bekommen.
Es fällt Menschen schwieriger dir zu helfen, wenn du ihnen nicht sagst, was du brauchst.
4. Traue dich, dich nicht zu kümmern (”dare not to care”)
Eines der am hilfreichsten Dinge, die Holacracy tut, ist es, Klarheit in Bezug auf Rollen und Verantwortlichkeiten zu erzeugen – so dass du ganz genau weißt, was in deinen Verantwortungsbereich fällt und – genauso wichtig – was nicht.
Als Menschen liegt es in unserer Natur, zu versuchen hilfreich zu sein und viele von uns haben eine Tendenz, einzuspringen und ein Problem zu lösen, sobald es uns bewusst geworden ist. Wenn sich ein Kunde über etwas beschwert oder ein Kollege Schwierigkeiten hat, dann wollen wir es lösen. Doch oftmals ist das nicht der beste Einsatz unserer Zeit und Energie. Wir haben andere Prioritäten, um die wir uns kümmern sollten.
Wenn eine Chirurgin auf dem Weg in den OP ist, um ein Leben zu retten und ein Kollege hält sie auf, um sie zu fragen, warum der Computer am Empfang nicht funktioniert, dann ist es von entscheidender Wichtigkeit, dass sie sich nicht um dieses Problem kümmert. Nicht alle solche Entscheidungen sind so klar, doch das Prinzip besteht fort: Indem du dich um eine Sache nicht kümmerst, drückst du deine Fürsorge für eine andere Sache aus.
Es mag sich unbequem anfühlen, wenn du weißt, dass etwas außerhalb deiner Rolle liegt und du sagst: “Nein, das ist nicht meine Verantwortlichkeit”, doch es könnte das Beste für dich und deine Organisation sein. Es könnte einen Bereich offenlegen, der Klärung bedarf, so dass jemand ausdrücklich für dieses Problem Verantwortung übernimmt. Wenn du diese Spannung einfach absorbierst, dann wird die Organisation die Gelegenheit verlieren, ihre Struktur anzupassen und du wirst von den Dingen abgelenkt, die wirklich deine Zeit und Aufmerksamkeit brauchen.
Also traue dich, dich nicht zu kümmern – du wirst der Organisation bei ihrer Entwicklung helfen.
5. Rede nicht von “wir”
Der Gründer von Holacracy, Brian Robertson, sagt gerne: “Wir ist kein guter Mitarbeiter”. Und doch wirst du in Business Meetings oft von all den Dingen hören, die “wir”tun wollen oder müssen. “Wir sind bereit, etwas in Bezug auf diese Webseite zu tun.”“Wir müssen Fortschritte mit diesem Konferenzplan machen.”“Wir müssen diese Stelle vor Jahresende besetzen.”
Wenn du “wir”hörst, dann frage “wer?”Kläre, wer genau verantwortlich für die Aktion ist – welche Rolle wird sicherstellen, dass sie ausgeführt wird? Es könnte sein, dass es keine klare Rolle gibt, um diese Verantwortlichkeit zu übernehmen, doch dann weißt du, dass du diese Rolle definieren und sie jemandem zuweisen musst.
Wenn es in der Verantwortung aller liegt, dann wird am Ende niemand Verantwortung übernehmen.
6. Manage Deadlines nicht mit Hoffnung / Schuldzuweisung
Der Wunsch nach Deadlines ist verständlich. Es gibt Deadlines in der Welt. Doch das alte Mittel, Deadlines zu managen besteht darin, sich eine Selbstverpflichtung von jemandem abzuholen und dann darauf zu hoffen, dass er*sie sich daran hält, und/ oder mit Schuldzuweisungen zu arbeiten, wenn er*sie die Deadline reißt. Das Problem ist natürlich, dass unerwartete Ereignisse es nötig machen, dass wir unsere Prioritäten ändern, und wir können sie nicht vorhersagen, wenn wir eine Verpflichtung für eine Deadline eingehen.
Individuen müssen in der Lage sein, frei nachzusteuern und ihre Zeit so einzusetzen, dass sie dem Sinn und Zweck ihrer Rollen und der Organisation am Besten dienen können, statt (durch Schuldzuweisungen und Angst) dazu gezwungen zu sein, weniger wichtige Aufgaben nur deswegen zu priorisieren, weil sie jemand anderem ein blindes Versprechen gegeben haben. Anstatt also was-bis-wanns zu versprechen, versuche Voraussagen und tägliche Updates anzubieten, und dann transparentere Aufgaben Managementsysteme einzurichten (wir lieben David Allen's Getting Things Done Ansatz), so dass jede*r alles sehen kann und sich an die sich verändernde Natur der Realität anpassen kann. Das ist ein weitaus besserer Weg, um Deadlines zu managen, als der alte Hoffnung / Schuldzuweisung Ansatz (”Hope/Blame”).
Lies mehr über eine bessere Art und Weise, um Deadlines zu managen.
7. Kläre Vereinbarungen
Es gibt ein weit verbreitetes Mißverständnis, dass die Prozesse von Holacracy dazu drängen, alles explizit zu machen, was in der Tat nicht wahr ist. Wenn etwas funktioniert, dann lassen wir es in Ruhe. Unser Ansatz lautet: “Es ist ok, bis es nicht mehr ok ist.”
Wenn es nicht mehr ok ist – mit anderen Worten, wenn jemandem auffällt, dass etwas nicht so gut funktioniert, wie es das könnte – dann weist das oftmals auf eine mangelhafte Übereinstimmung zwischen unseren Annahmen und den Erwartungen anderer hin. In diesen Momenten hilft es, explizite Vereinbarungen zu treffen und zu klären, wer wofür zuständig ist.
Ob du nun Holacracy praktizierst oder nicht, hilft es darauf zu achten, wo du implizite Erwartungen darüber hältst, wofür jemand zuständig ist, und in Betracht zu ziehen, wie sie deine Arbeitsbeziehungen mit deinen Kollegen beeinflussen könnten.
Jemand anderem eine implizite Vereinbarung ohne dessen Zustimmung aufzubürden ist eigentlich eine sehr unfaire Praxis und führt tendenziell zu Frustrationen und Enttäuschungen. Wenn etwas nicht funktioniert, dann überprüfe deine Annahmen und schau, ob es eine Vereinbarung gibt, die du klären kannst.
Dieser Blogbeitrag erschien erstmals auf dem Blog von HolacracyOne. Das Original findest du hier. Die Übersetzung stammt von Xpreneurs mit freundlicher Genehmigung von HolacracyOne.
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