Letzte Woche trafen sich in Amsterdam über 100 Holacracy Praktiker und Coaches zum Holacracy Forum 2017. Das Programm reichte von klassischen Keynotes über Erfahrungsberichte zu Implementierungsprojekten und Holacracy “Apps”, also die Adaption von klassischen Unternehmensprozessen auf ein dezentralisiertes organisationals Betriebssystem, und Open Space Sessions, in welchen die Themen von den Teilnehmern selbst bestimmt und bearbeitet wurden.
Einige der Vorträge wurden auf Video aufgezeichnet und werden in den nächsten Tagen veröffentlicht. Wir werden die Videos in diesem Beitrag verlinken, sobald sie verfügbar sind.
Surfacing Tensions
Das Forum startete mit stand unter dem Motto “Surfacing Tensions”. Die Teilnehmer wurden dazu eingeladen, sich über die Spannungen, die sie aus ihrer täglichen Praxis mit Holacracy mitgebracht haben, zu unterhalten und auszutauschen.
Besonders interessant war ein Vortrag von Michael DeAngelo and Mike Lee. DeAngelo ist stellvertretender CIO des Staates Washington und unter seiner Führung wurde in der Behörde Washington Tech Solutions (WaTech) Holacracy eingeführt. Nicht nur ist dies eine der ersten (vermutlich die allererste) Holacracy-Implementierungen in einer Regierungsorganisation, deAngelo lässt den Piloten auch wissenschaftlich von der Harvard Business School begleiten. Mike Lee ist für die wissenschaftliche Begleitung und das Studien-Design verantwortlich. Für die Studie die Wirkung von Holacracy erheben zu können, wurde die Behörde in zwei Gruppen aufgeteilt: die erste Gruppe nimmt am Holacracy Piloten teil, eine Vergleichsgruppe arbeitet in der gewohnten Management-Hierarchie weiter. Um eine Organisation dieser Grösse adequat untersuchen zu können, wurde ein quantitatives. Die zweite Umfrage wurde erst kurz vor dem Forum abgeschlossen, weshalb leider noch keine Ergebnisse besprochen werden konnten. und die Ergebnisse der Studie können in den nächsten Wochen erwartet werden. Am dritten Tag gewährte Mike Lee in einer separaten Session nochmals vertieften Einblick die Herausforderungen, auf die er beim Entwickeln des Studien-Designs stiess. deAngelo schreibt auch einen Blog zum Piloten bei WaTech, in dem er über die fortlaufenden Entwicklungen des Experiments berichtet.
Frank Klinkhammer erzählte in seinem Vortrag über seine Erfahrungen als CEO, während der Einführung von Holacracy in einem schnell wachsenden Startup.
Die Unterschiedlichkeit der Ausgangslagen und der Herausforderungen in diesen beiden Fallstudien machte einmal mehr klar, dass eine Holacracy Einführung nicht einfach mit dem mechanistischen Rollout eines Regelwerks getan ist, sondern einen tiefgreifender Veränderungsprozess darstellt, der bei jeder Organisation anders verläuft und in dem es deren Besonderheiten und speziellen Rahmenbedinungen zu berücksichtigen gilt. Eine der zentralen Herausforderungen besteht in den meisten Organisationen dabei, die Verhaltensänderungen, die auf individueller Ebene nötig sind, zu unterstützen. Oft besteht die grösste Schwierigkeit darin, sich limitierender Gewohnheiten, die oft über die Sozialisierung in traditionellen Unternehmen über viele Jahre entstanden sind, bewusst zu werden und diese schrittweise abzulegen.
Unternehmenserneuerung mit Holacracy
Unter dem Motto “Building with Holacracy”ging es Tag 2 weiter. Am Mittwoch Vormittag standen zwei parallele Tracks auf dem Programm.
Im App Race wurden Holacracy Apps zu verschiedenen Themen vorgestellt. Parallel dazu liefen im Coach Track mehrere Sessions zur Implementierung von Holacracy in grösseren Unternehmen. Neben einem Austausch von Erfahrungen und good Practices aus Sicht von externen Coaches gab es auch zwei interessante Erfahrungsberichte. Michael DeAngelo stellte in seiner Session vor, wie sie bei WaTech versucht haben, den Fortschritt der Implementierung messbar zu machen. Harm Jans berichtete davon, wie der Transformationsprozess bei bol.com, dem grössten holländischen Online-Retailer, angegangen wurde.
Leistungsbezogenes Feedback wird in traditionellen Unternehmen meist über einen jährlichen Performance Review Prozess abgewickelt. Viele Unternehmen sind mit diesem Arrangement zunehmen unzufrieden. So wurde auch beim holländischen Software-Anbieter Devhouse Spindle nach der Holacracy-Einführung bald darüber nachgedacht, wie Leistungs-Feedbacks “gehackt”werden könnte. Joris Engberg und Tom Offeringa haben am Forum ihre Feedback App Flindt vorgestellt. Dabei standen vor allem zwei Themen im Vordergrund: Feedback sollte in Echtzeit und kontinuierlich gegeben werden können und bei Feedback sollte zwischen Rolle und Person unterschieden werden können. Mehr Infos zu Flindt findet man in einem Blog-Post von Tom. Flindt ist als Open Source Projekt auf GitHub verfügbar. Die Doku zu Flindt gibt es hier.
Zwei Unternehmen (Valsplat und Concept7) boten in zwei weiteren Session einen Einblick, wie sie ihre Vergütungssysteme aufgebaut haben. Die beiden Unternehmen verfolgen hier ganz andere Richtungen
Bei der App Entwicklung besteht noch grosses Potenzial und die Holacracy Community steht hier noch ganz am Anfang. Bei den meisten Unternehmen wird das Thema “App Entwicklung”richtigerweise auch erst nach mehreren Monaten Holacracy Praxis aktuell. Wenn zu früh versucht wird Apps zu Themen wie Compensation, Ressourcen-Allokation und Hiring zu entwickeln ist die Gefahr relativ hoch, dass Muster aus der alten Management-Hierarchie in die App einfliessen. Dies führt dann oft zu Over-Engineering und unnötiger Zentralisierung dieser Prozesse mit den entsprechenden Kontroll-Mechanismen.
Bei der Vorstellung der Apps wurde erkennbar, wie stark Apps von der jeweiligen Unternehmenskultur geprägt werden. In manchen Unternehmen liegt der Fokus einer Compensation-App auf Fairness, Transparenz und einer möglichst einfachen oder sogar automatischen Einstufung. Andere wählen den Weg über selbst-bestimmte Gehälter. Ein solcher Ansatz erfordert natürlich ein hohes Mass an Vertrauen und ist daher auch eher für Unternehmen mit einer reifen Holacracy-Praxis und einem sicheren und gesunden “Tribe-Space”geeignet.
Das die Entstehung eines gesunden “Triben-Space”in einer Holacracy Implementierung nicht dem Zufall überlassen werden sollte, wurde in der Session von unseren österreichischen Freunden von dwarfs & Giants und dem Berliner Startup Soulbottles thematisiert. Bei Soulbottles wurden in den letzten Monaten einige sehr interessante Praktiken entwickelt, um Räume für die Bearbeitung persönlicher Spannungen zu schaffen. So werden bei Soulbottles in jedem Kreis regelmässige “Clear the Air”-Meetings durchgeführt, in welchen persönliche Spannungen und schwelende Konflikte durch Verwendung von gewaltfreier Kommunikation bearbeitet werden können.
Am Nachmittag stelle Ruben Timmermann die Onboarding Praktiken bei Springest vor. Springest ist einer der Holacracy Pioniere in Holland und es wahr sehr interessant zu sehen, wie das Onboarding von neuen Mitarbeitern in einer reifen Holacracy Praxis aussieht. Dazu gab es am Holacracy Meetup, das am Dienstag Abend bei Springest stattfand noch einen weiteren interessanten Einblick: Ruben fragte 3 Springeteers mit unterschiedlicher langer Unternehmenszugehörigkeit wie es anfühle bei Springest zu arbeiten. Während es sich für einen neuen Mitarbeiter nach 3 Wochen zwar aufregend und spannend, aber auch noch ziemlich überwältigend und intensiv anfühlte, war die Holacracy-Praxis bei einer anderen Mitarbeiterin nach 6 Monaten schon gut etabliert. Für einen Mitarbeiter der ersten Stunde (über 5 Jahre bei Springest) war Holacracy einfach die normale Art zu Arbeiten und fühle sich völlig natürlich an.
Ebenfalls einen Einblick in die Recruitment und Onboarding Praktiken lieferte Dr. Abdulla Al Karam. Er leitet als die Knowledge and Human Development Authority (KHDA) in Dubai und begann vor einigen Monaten mit der Einführung von Holacracy in der Behörde. Was an diesem Fall besonders spannend ist, sind die Beweggründe zur Einführung: “Why did we choose Holacracy? To increase the happiness of our people. Not so they can perform. Just so they can be happier.”
David Allen, Erfinder von Getting Things Done (GTD) und einer der ersten Holacracy-Praktiker ausserhalb von HolacracyOne ging zum Abschluss des zweiten Tages nochmals auf die Zusammenhänge zwischen Holacracy und GTD ein. Sein inspirierender Beitrag ist auch Video auf Facebook verfügbar. Unbedingt anschauen!
Ausblick
Der dritte Tag startete mit einer Open Space Session, in der über 40 Sessions zu unterschiedlichsten Themen rund um Holacracy stattfanden.
Der Nachmittag bot einen Ausblick auf die nächsten Entwicklungsschritte, die in der Holacracy Community anstehen. In einem Panel zu Partnerschafts-Modellen sprachen Brian Robertson, Tom Tomison und ich über die Beweggründe, die ersten Schritte und Erfahrungen zu Experimenten mit neuen Gesellschaftsformen und juristischen Grundlagen für Formen der Zusammenarbeit jenseits von Anstellungsverhältnissen. Tom Tomison erläuterte dabei, wie die klassischen Besitzverhältnisse in Unternehmen nach mehrjähriger Holacracy-Praxis oft zu Spannungen führen, da die Besitzer oft eine privilegierte Klasse ausserhalb der Holacracy Governance darstellen, die über Schattenstrukturen oft noch starken Einfluss auf die Abläufe in der Organisation nehmen können.
Mit seinem neuen Unternehmen encode.org geht Tom dieses Thema nun an und bietet hier spannende erste Ansätze. Wir sind seit Dezember in Zusammenarbeit mit encode.org dabei, die rechtlichen Grundlagen für ein For-Purpose Enterprise im schweizerischen Rechtsraum zu entwickeln und als Versuchskaninchen die ersten Schritte in diese Richtung zu machen. Wir werden in den nächsten Wochen und Monate hier über unsere ersten Erfahrungen und Einsichten berichten.
Das Holacracy Forum 2017 bot einen spannenden Einblick in eine Community und eine Bewegung, die in den letzten Monaten extrem an Momentum gewonnen hat. Die Energie und die kreative Kraft war über die 3 Tage hinweg in jeder Interaktion spürbar. Hier traffen sich visionäre Pioniere und Change Maker, die gemeinsam mit viel Energie daran arbeiten, die Organisationen dieser Welt zu erneuern. Die vielen Gespräche mit anderen Coaches und Praktikern haben mich einerseits zuversichtlich gestimmt und enthusiastisch gestimmt. Es fühlt sich grossartig an, sich drei Tage unter Menschen zu bewegen, für die diese Form von Arbeit bereits Alltag ist. Gleichzeitig kehre ich mit einer gesunden Portion Demut vom Holacracy Forum zurück, denn trotz der zunehmenden Popularität ist Holacracy im Mainstream nach wie vor ein Randphänomen. Bis für eine kritische Masse diese Form von Arbeit zur Normalität wird, steht noch ein langer und steiniger Weg und jede Menge Arbeit an.
Ärmel hochkrempeln und weiter gehts!