Holacracy bei der Mobiliar

Die Personalentwicklung der Mobiliar hat vor 3 Monaten Holacracy als neues Arbeitsmodell eingeführt. Das frühere Leitungsteam suchte nach Wegen, um den Kunden stärker ins Zentrum zu stellen und die Organisation agiler zu machen. Dabei stiessen sie auf Holacracy und stellten nach einer Zeit des Probierens und partiellen Implementierens schlussendlich komplett auf dieses Betriebssystem um. Corina Winkler, Personalentwicklerin, und Roger Lüthi, Co-Leiter Personalentwicklung, haben in ihrer Rolle als ‚Enabler‘ die Einführung mitgestaltet.

Xpreneurs hat diesen Prozess  begeleitet und die Gelegenheit genutzt, den beiden ein paar Fragen zu ihren ersten Eindrücken und Erfahrungen zu stellen.

1. Roger, du hast als Co-Leiter Personalentwicklung die Entscheidung mit getroffen, auf Holacracy umzustellen. Was fandet ihr an Holacracy so überzeugend, dass ihr es bei euch einführen wolltet?

Roger: Wir wollten nicht nur über agile Organisationsformen sprechen, sondern selber Erfahrungen damit sammeln. Holacracy bietet hier ein in sich geschlossenes System, das auf andere Organisationen, übertragbar‘ ist. Von dem her hat es sich angeboten.

2. Was hat euch überrascht, als es im Arbeitsalltag dann an die praktische Umsetzung ging?

Corina: Mich hat überrascht, dass man sehr schnell mit der Umsetzung starten kann. Kreise und Rollen müssen nicht perfekt definiert und beschrieben sein. Eine Stärke von Holacracy ist, dass man die Organisation in kleinen Schritten kontinuierlich weiterentwickeln kann. Wichtig ist jedoch, dass der Purpose (Sinn und Zweck Anm.d.R.) der Kreise für jeden klar ist.

Roger: Bei der Einführung von Holacracy handelt sich schlussendlich um einen klassischen Veränderungsprozess. Dieser will aktiv gestaltet und begleitet werden. Das ist (zeit-)aufwändig.

3. Ihr arbeitet jetzt seit ca. 3 Monaten mit Holacracy. Bei welchen 5 Dingen sagt ihr, “super, das läuft viel besser als vorher”?

Roger: Effiziente Meetings, Klarheit und Transparenz über unsere Aufgaben, Denken in Rollen, laufende Entwicklung der Organisation.

Corina: Effiziente und fokussierte Meetings, Probleme werden transparenter und können im Team gelöst werden, Fokus auf Prioritäten, mehr Transparenz über laufende und kommende Arbeiten, mehr Dynamik in der PE und kreativere Lösungen.

4. Und bei welchen 5 Dingen findet ihr, “das ist ganz anders, als wir es uns vorgestellt hatten”?

Corina: Eigentlich nichts, ich konnte mir recht gut vorstellen, was da auf uns zukommt. Dies ist aber sicher auch darauf zurückzuführen, dass wir bereits vor der Einführung von Holacracy sehr viele Informationen vom früheren Leitungsteam erhielten und wir auch mitgestalten durften.

Roger: Mir war im Vorfeld nicht bewusst, dass Holacracy keine Aussagen darüber macht, wie beispielsweise eine Rekrutierung erfolgen soll. Diese Prozesse müssen im Bedarfsfall zuerst gezeichnet werden. Man weiss erst, wie sich Holacracy anfühlt, wenn man damit arbeitet.

5. Wenn jemand aus einer anderen Abteilung bei der Mobiliar beschreiben sollte, was ihr jetzt macht, was würde er sagen?

Roger: Wir kommunizieren nicht aktiv, dass wir in einer anderen Arbeitsform unterwegs sind. Unser Umsystem ist nach wie vor klassisch-hierarchisch organisiert. Ich hoffe folglich, dieser jemand sagen würde, dass er klare Ansprechpersonen bzw. Eingangskanäle hat und anschliessend eine zeitnahe, innovative Leistung erhält, die seinem/ihrem Bedürfnis entspricht.

Corina: Schwierig zu sagen, da wir nicht aktiv nach Aussen kommunizieren. In persönlichen Gesprächen, zeigt sich jedoch, dass das Interesse an dem, was wir tun, sehr gross ist. Diese Personen würden wahrscheinlich sagen, dass wir in der PE versuchen mittels einer agilen Organisationsform die Komplexität zu reduzieren, um bereit zu sein für kommende Veränderungen.

6. Was empfehlt ihr anderen, die Holacracy vielleicht auch bei sich einführen möchten?

Corina: Holacracy setzt voraus, dass sich jeder Mitarbeitende am Purpose des Kreises ausrichtet. Es ist wichtig, dass die Strategie und die Ziele der Organisation bekannt und klar formuliert sind. Nur so können Prioritäten richtig gesetzt werden und die Rolleninhaber eigenverantwortlich handeln. Damit der Weg in die neue Organisationsform erfolgreich beschritten werden kann, ist eine Begleitung von externen Spezialisten dringendst zu empfehlen.

Roger: Die Einführung als klassischen Veränderungsprozess ansehen, diesen aktiv gestalten und dabei unbedingt die Mitarbeitenden mitgestalten lassen. Zudem braucht es während der Einführungs- und Einübungsphase zwingend eine externe Begleitung.

Corina, Roger, vielen Dank, dass ihr uns an euren Eindrücken habt teilhaben lassen! 

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