5 Hindernisse, deren Überwindung Ihr Team auf eine neue Ebene bringt

In seinem Beststeller “Die 5 Dysfunktionen eines Teams” beschreibt Patrick Lencioni die Fallen, in die ein Team fast natürlich und unbewusst stolpern kann. Diese Fallen -oder Dysfunktionen, wie er sie nennt- führen unweigerlich dazu, dass weder echtes Teamwork, noch Produktivität in einem Team entsteht.

In diesem Blog-Beitrag nehmen wir dieses simple, aber wirkungsvolle Model genauer unter die Lupe.

Die erste Dysfunktion ist fehlendes Vertrauen unter den Teammitgliedern. Im Wesentlichen ist diese Dysfunktion auf fehlende Bereitschaft zur Offenheit innerhalb der Gruppe zurückzuführen. Wenn Teammitglieder untereinander nicht wirklich offen mit ihren Fehlern, fachlichen Mängeln oder zwischenmenschlichen Problemen umgehen (können), dann machen sie es unmöglich, ein Fundament des Vertrauens aufzubauen. Sie legen erst dann ohne Sorge ihren persönlichen Schutz ab und beginnen zu arbeiten, wenn sie sich wohl fühlen und keine Angst haben müssen, Fehler zu benennen. Erst dann richtet sich alle Energie und Aufmerksamkeit auf die Aufgabe, anstatt strategisch, taktisch und unaufrichtig mit den Kollegen umzugehen.

Wenn das nicht gelingt richtet sich fast alle Energie darauf, die eigenen Verhaltensweise und die Interaktionen innerhalb der Gruppe zu kontrollieren. Sie fürchten tendenziell Teambesprechungen und scheuen das Risiko, andere um Unterstützung zu bitten, oder ihnen Unterstützung anzubieten. Im Ergebnis sind solche Teams unproduktiv, haben eine niedrige Arbeitsmoral und eine unerwünscht hohe Fluktuation.

Die zweite Dysfunktion hängt eng mit der ersten zusammen. Fehlendes Vertrauen führt unweigerlich auch zur “Scheu vor Konflikten”. Leider werden Konflikte in vielen Situationen als Tabu betrachtet, besonders im Bereich der Arbeit. Es wird eine ungeheure Zeit und Energie darauf verwendet, genau jene leidenschaftlichen Debatten zu vermeiden, die für jedes gute Team so entscheidend sind. Ironischerweise oft aus dem Grund, die Gefühle des anderen nicht zu verletzten, was aber dazu führt, das sich gefährliche und oft auch spürbare Spannungen aufbauen. Ebenso ironisch ist die Tatsache, dass gerade aus Effizienzgründen ein Konflikt vermieden wird, obwohl gesunde Konflikte in Wirklichkeit sehr viel Zeit und Geld sparen. Ein und dasselbe Thema wird dadurch immer und immer wieder behandelt, ohne Lösung.

Es ist dabei wichtig zu unterscheiden zwischen konstruktiver Auseinandersetzung um Ideen einerseits und destruktiven Streit, oder zwischenmenschliches Taktieren andererseits. Ideen-Konflikte beschränken sich auf Gedanken und Konzepte und vermeiden persönliche und niederträchtige Attacken zur Person. Die Debatten zeigen jedoch ähnliche oder gleiche Merkmale zwischenmenschlicher Auseinandersetzungen, wie Leidenschaft, Emotionen, Frustrationen, so dass Aussenstehende leicht den falschen Eindruck gewinnen, es handle sich um eine unproduktive Uneinigkeit. Teams, die sich jedoch auf eine solche Debatte einlassen, wissen, das es nur darum geht, die bestmögliche Lösung zu finden. Sie diskutieren und lösen Probleme schneller und vollständiger als alle anderen ohne dem Gefühl des Verletztseins.

Die dritte Dysfunktion steht in enger Verbindung mit den beiden vorhergehenden. Ohne Vertrauen, keine konstruktive Auseinandersetzung und damit keine Entscheidung in der Aufgabe und damit kein beherztes und engagiertes Vorgehen.

Wenn es um Teams geht, ist Engagement die Summe zweier Werte: Klarheit und Zustimmung. Gute Teams treffen klare und rasche Entscheidungen und setzen diese unter Zustimmung aller Teammitglieder um. Wenn Teilnehmer aus einer Besprechung gehen, dann tun sie das mit der Gewissheit, dass niemand im Team mehr heimliche Zweifel daran hegt, ob er die beschlossenen Massnahmen mittragen kann. Die zwei wichtigsten Ursachen für fehlendes Engagement sind der Wunsch nach Konsens und das Bedürfnis nach Gewissheit. Konsens ist die scheinbare völlige Einigkeit über ein Thema. Gute Teams wissen das und finden Wege, wie sich eine echte Zustimmung erreichen lässt. Nämlich durch eine ernsthafte Auseinandersetzung mit jedem Standpunkt und Ideen der Mitglieder, bis die Bereitschaft entsteht, sich zur Entscheidung der Gruppe zu bekennen. Gute Teams sind zudem in der Lage sich zu einer Entscheidung zu bekennen, auch wenn keine Sicherheit besteht, ob die Entscheidung richtig ist. Manchmal ist überhaupt eine Entscheidung zu treffen besser, als gar keine zu haben. Die vollständige Absicherung und die endlosen und lähmenden Debatten in einem dysfunktionalen Team entfallen damit fast vollständig.

Ganz gleich, ob fehlendes Engagement durch ein Bedürfnis nach Konsens oder Gewissheit verursacht wird, es ist wichtig zu verstehen, dass in einem Management-Team ein fehlendes Engagement für klare Entscheidungen, die weitreichende Konsequenz hat, dass sich die Uneinigkeit unentwirrbar auf die gesamte Organisation überträgt.

Der Kern dieser Dysfunktion ist die fehlende Bereitschaft von Teammitglieder, das zwischenmenschliche Unbehagen auszuhalten, das sich einstellt, wenn man Kollegen in Bezug auf ihr Verhalten oder ihre Leistung zur Verantwortung zieht, beziehungsweise ganz allgemein die Unlust, schwierige Gespräche zu führen. Im Hinblick auf Teamwork bezieht sich Verantwortung auch ganz konkret auf die Bereitschaft der Teammitglieder, Kollegen in Bezug auf Leistungen und Verhaltensweisen zur Rechenschaft zu ziehen, die dem Team schaden könnten. Natürlich ist das leichter gesagt, als getan. Gerade Teammitglieder, die sich sehr nahe stehen, nehmen davon Abstand sich in die Verantwortung zu ziehen, damit das persönliche Verhältnis nicht gefährdet wird. Ironischerweise trägt das dann genau dazu bei, weil die Teammitglieder negative Gefühle füreinander entwickeln, wenn Erwartungen nicht erfüllt und Beiträge nicht geleistet werden. Damit sinkt der Standard des gesamten Teams.

Gute Teams wissen, dass es um die Aufgabe geht und sie sich wertschätzend in die Verantwortung nehmen können, ohne das die persönliche Beziehung darunter leidet. Damit entsteht ein hoher Standard in den Verhaltensweisen und den Leistungen und verminderter Aufwand für Leistungskontrolle und Gegensteuerung.

Die schlimmste Dysfunktion eines Teams ist die Neigung seiner Mitglieder, andere Ziele zu verfolgen als die gemeinsamen Ziele der Gruppe. Eine unbedingte Konzentration und Ausrichtung auf konkrete Aufgaben, Ziele und Ergebnisse ist für jedes Team erforderlich, dass sich nach seiner Leistung bewertet. Am Ende des Tages geht es um die Erfüllung des Unternehmenzwecks. Teams die anfällig für diese Dysfunktion sind, haben oft Mitglieder, die sich auf die eigene Karriere und individuelle Ziele konzentrieren. Es geht ihnen meist um die Verbesserung ihrer eigenen Position und Situation bzw. um die Anerkennung und Aufmerksamkeit der eigenen Person, zulasten der anderen Teammitglieder und der Teamergebnisse. Zudem sind sie leicht abzulenken und setzen sich nur selten durch. Leistungsorientierte Mitglieder verlassen nicht selten solche Teams.

Menschen haben alle einen angeborenen Selbsterhaltungstrieb, doch ein funktionierendes Team muss die gemeinsamen Ziele der Gruppe für den Einzelnen wichtiger machen, als die individuellen Ziele der Mitglieder. Wenn das Team verliert, verlieren am Ende alle.

Erkennen Sie vielleicht eine oder mehrere der Dysfunktionen in Ihrem Team wieder? Oder haben Sie einige der hier beschriebenen Dysfunktionen in Ihrem Team erfolgreich überwunden? Teilen Sie uns Ihre Erfahrungen und Erfolgsgeschichten in den Kommentaren mit!

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